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“狼来了” 如何应对——谈企业应对劳动合同法
河南高成律师事务所  作者:  点击量:3075  发布时间:2009-1-3 15:34:44
                                         吴传亮律师   

      劳动合同法于2008年1月1日正式施行,劳动合同法对现有劳动合同法律制度、用工制度带来全新的变革与挑战。《劳动合同法》的出台让很多希望与雇员保持“临时关系”的企业如临大敌。不少企业对《劳动合同法》到来的心态,颇像前些年迎接中国入世时的架势——“狼来了”。《劳动合同法》的颁布,对许多企业来说无疑是一个非常严厉的挑战,很多企业倍感压力,我有一位正在服务行业里艰苦创业的朋友,甚至因此关掉了自己的公司。按照他的看法,这部法律对员工利益的过度保护,将使创业者的成本大大增加,创业成功的概率将进一步缩小。当然这是一个有些反应过激的个案,甚至我怀疑他仅仅是以此给自己创业的半途而废找一个能够说服自己的借口。但既然它可以成为一个自我安慰的借口,显然应该有一定的社会基础,代表了相当多企业经营者的看法。

      法律所追求的价值就是公平。几乎全世界所有国家的婚姻法都是把女性作为弱势的因素在法律条文中予以考量的。同样的道理,相对于雇主,员工在劳动关系中处于天然的弱势是一个不可回避的事实。新的《劳动合同法》正视了这一现实,并且在条文中有了具体的体现,这正是这部法律的价值所在。但反过来我们也看到,现代文明社会的实践反复证明:在婚姻法中适当照顾女性的利益,并不会给男性带来损害,法律约束的最终结果是大部分男女由此获得了稳固的婚姻所带来的生理、心理、健康、经济利益、社会声誉、子女教育等各方面的好处;所以,《劳动合同法》的实施也绝非有意损害资方利益,而是平衡劳资关系。正如几年前,众多的中国企业带着忐忑不安的心情,进入到世贸组织的规则中来一样,我们看到到了今天,大部分的中国优秀企业把被迫适应新规则的挑战变成了企业走向世界的机遇;而在新《劳动合同法》条件下那些习惯于积极应对、尊重法律、按规矩办事、有较高管理水平的企业同样可以得到平滑的过渡,而那些消极适应、管理不正规的企业则因此可能承担更多的劳动诉讼带来的成本和对企业形象的损害。故,面对新《劳动合同法》企业应当革除以往陈旧的用工观念,由消极适应变为积极应对,才能把企业成本或潜在风险降到最低。

      笔者结合对《劳动合同法》的学习及近来对河南省体育局、郑州市邮政局等省内多家大中型企业“《劳动合同法》的培训、应对”的体会,现将《劳动合同法》下企业的用工风险及应对作如下小结,以飨读者。

      一、新法下规章制度制定的重要性及风险应对

      规章制度是用人单位的内部“法律”,贯穿于用人单位的整个用工过程,是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可解除劳动合同,没有规章制度,公司的管理将会陷于困境。《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。从法律规定看,规章制度的制定、修改流程为:职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。

     【风险分析】

     (1)不合法的规章制度,在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定,规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”,“公示”三个条件,才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

      (2)按照《劳动合同法》第八十条规定,规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

      (3)根据《劳动合同法》第三十八条规定,用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的,劳动者可以解除劳动合同,用人单位需支付经济补偿金。

      提示:规章制度违反法律、法规,包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法。

       【应对策略】

      1规章制度制定修改履行民主程序,并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据,履行公示程序;

      2对旧的规章制度进行合法性审查,对不符合法律规定的条款进行修订或删除;

      3公示方法与技巧:(1)公司网站公布法;(2)电子邮件通知法;(3)公告栏张贴法;(4)员工手册发放法(保留签收记录);(5)规章制度培训法(保留培训签到记录);(6)规章制度考试法(保留试卷)。从举证角度考虑,不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法,因为这三种公示方式都不易于举证。


      二、新法下对劳动者入职审查的重要性及风险应对


      实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化,不注重入职审查,加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认,轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。《劳动合同法》第八条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。第二十六条规定,以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。

      【风险分析】

      1如不进行入职审查,劳动者以欺诈手段入职的,可导致劳动合同无效;

      2招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。

      【应对策略】

      1招用劳动者时,要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明,并保留原件。如尚未解除劳动合同的,要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。

      2核实劳动者的个人资料的真实性,比如学历证明、从业经历,要求劳动者承诺未承担竞业限制义务,并向原单位进行核实,以免发生不可预测的诉讼风险。

      三、新法下劳动合同订立形式和期限及风险应对

     为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不签合同的顽疾,劳动合同法强调劳动合同的书面化,不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。《劳动合同法》第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

    【风险分析】

      1工资成本的增加:《劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

      2无固定期限合同的成立:《劳动合同法》第十四条第三款规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

     【应对策略】

      1革新用工观念,建立先订合同后用工的习惯,最迟必须在一个月内订立合同;

      2劳动合同终止后,劳动者仍在用人单位继续工作的,抛弃双方可随时终止劳动合同的观念,也应当在一个月内订立合同;

      3劳动者拒不签订劳动合同的,保留相关证据,比如向劳动者送达签订合同通知书证据等,用人单位将不承担法律风险。


      四、新法下无固定期限劳动合同订立陷阱及风险应对


     《劳动合同法》第十四条规定,有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。第八十二条第二款规定,用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条意思很明确,在三种情形下,只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同,否则需每月支付两倍工资,这里实际上暗藏了一个很大的“陷阱”,用人单位一不留神将很容易掉入。

     【风险分析】

      1在劳动者符合法定三种情形时,用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同,劳动者也默认接受,但时隔数月或者数年,突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资,从法律规定看,其主张是可以成立的,因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同,用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。

      2劳动者口头要求订立固定期限劳动合同,用人单位依劳动者的意思订立,但履行一段时间后,劳动者反悔,要求用人单位支付两倍工资,如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同,则面临支付两倍工资的风险。

     【应对策略】

     当劳动者符合上述情形的,订立合同前,用人单位应当增强证据意识,实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同,如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的,用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据,避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。


     五、新法下试用期的全新规定及风险应对


      针对实践中用人单位随意约定试用期,导致试用期成为“廉价期”“白干期”,损害劳动者的利益,劳动合同法对此做出了多个规定。《劳动合同法》第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。第二十条规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

     【风险分析】

      1单独试用合同风险:单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

      2赔偿金风险:违法约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

      3人财两空风险:根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定,用人单位对劳动者提供出资技术培训的,劳动者在试用期内依法解除劳动合同的,用人单位不得要求劳动者支付培训费用。

     【应对策略】

      1严格执行试用期规定,不违法约定试用期;

      2合理设定试用期限:比如,三年期限的劳动合同,试用期可达六个月,但劳动合同期限为二年零三百五十四天时(不到三年),试用期不得超过二个月,一天之差,试用期可相差四个月,用人单位可选择适当的合同期限,来决定符合企业利益的试用期。

      3慎重决定试用期内是否提供专项费用培训,为避免风险,提供专项培训前可提前终止试用期。
 

      六、新法下非过失性解除劳动合同方式选择及风险应对


      《劳动合同法》第四十条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位在上述情形下解除劳动合同的,选择提前三十日以书面形式通知劳动者还是选择额外支付一个月工资?

      【风险分析】

      1两种解除劳动方式经济成本相同:提前三十日以书面形式通知的,劳动合同三十日届满后解除,这三十日内用人单位仍需支付工资,和额外支付一个月工资成本一样;

      2二者风险不同:第一种方式下,三十日可发生很多事情,劳动者在这三十日内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险,有这些情形之一的,用人单位将不能解除劳动合同。第二种方式下,用人单位支付了一个月工资后可立即解除劳动合同,解除后不会再产生用工风险。

      3实践中三种情形下解除劳动合同均需遵循其程序,比如不能胜任工作的,不能直接解除,需先培训或调岗,仍不能胜任工作的才可解除,违反该程序的,将承担违法解除劳动合同的风险,支付2倍经济补偿金。

     【应对策略】

      1避免违法解除风险,医疗期满后不能从事原工作,应先另行安排工作;不能胜任工作的,需先培训或调岗;客观情况发生重大变化的,需先变更。

      2选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。

 
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